Leadership e bisogni dell’uomo - La Piramide di Maslow come strumento strategico

Uno dei più interessanti strumenti di analisi in ambito strategico, ed  a maggior ragione per quanto attiene alla strategia umanistica,  è la Piramide di Maslow. 

Abraham Maslow  propone  questa teoria nel 1943,  nel suo lavoro "A Theory of Human Motivation”;  ne esistono varie versioni, con variazioni di significato: nella versione tradizionale  si ipotizza  che ci siano  sei livelli nella soddisfazione dei bisogni dell’uomo.

Questi livelli, con il presupposto che si passi al successivo dopo aver soddisfatto il bisogno inferiore,  sono, partendo dalla base della piramide:

• food and water, il livello della sussistenza

• shelter and safety, la sicurezza, intesa come protezione per sé e per la propria famiglia

• belonging, l’appartenenza, intesa come esigenza di socialità

• esteem from others,  la stima da parte degli altri

• self esteem, l’autostima

• self actualizing,  l’autorealizzazione del sé.

Il  modello può essere esaminato sotto diversi profili, apportando modifiche più o meno complesse per trasformarlo in chiave aziendale e per approfondire le correlazioni tra i bisogni dell’uomo ed i bisogni dell'azienda, intesa come coacervo di persone (ossia l’imprenditore ed i suoi collaboratori, in senso lato).

Dal punto di vista razionale occidentale possiamo individuare tre livelli di comprensione della piramide di Maslow, il primo dei quali è quello della piramide propriamente detta, appena esaminato.

Il secondo livello di analisi della piramide è quello collegato ai cosiddetti motivatori, intesi come le forze che spingono l’uomo ad ambire ai livelli superiori della piramide stessa, e quindi possiamo abbinare i livelli in questo modo:

• food and water al motivatore PAY

• shelter and safety al motivatore HOUSING

• belonging al motivatore COMMUNITY

• esteem from others al motivatore PRESTIGE

• self esteem al motivatore EMPOWERMENT

• self actualizing ai motivatori VALUES AND MEANING

Una terza chiave di lettura, sempre di stampo classico occidentale, prevede che in funzione dei sei livelli della piramide si possano individuare quattro diversi modelli di leadership (e di correlata cultura aziendale), con queste modalità:

• i primi due livelli food and water + shelter and safety attengono al modello di leadership impulsiva

• il terzo livello belonging si collega alla leadership aziendale dipendente

• i livelli quarto esteem from others e quinto self esteem si collegano alla leadership aziendale indipendente

• il sesto livello self actualizing attiene al modello di leadership interdipendente.

Appare evidente a questo punto come la Piramide di Maslow, modello apparentemente semplice sviluppato dal 1943 al 1970, pur con tutti i suoi limiti, ci consenta di esaminare l’azienda da molteplici angolazioni: per esempio dalla parte dei soci o proprietari,  oppure dal lato dei collaboratori e delle motivazioni che li spingono a lavorare gli uni con gli altri, oppure ancora dalla prospettiva delle organizzazioni e del loro equilibrio interno. 

In ambito aziendale, il rischio da evitare è quello di limitare l’osservazione alle dinamiche del singolo individuo senza tenere conto delle motivazioni implicite in una organizzazione complessa e costantemente in evoluzione come l’azienda.

Da questo punto di vista, per esempio, la traduzione più valida  dell’ultimo livello della piramide “self actualizing”, fa riferimento ad  un processo in corso di realizzazione, potenzialmente senza fine, allo scopo di raggiungere l’autorealizzazione del sé (e/o dell’organizzazione).

Nell’ambito della strategia umanistica, si innestano a questo punto i collegamenti ad ulteriori versioni di questo modello, di matrice non occidentale,  che saranno oggetto di  futuri  articoli di approfondimento.

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